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"No creo que existan obstáculos objetivos para el desarrollo profesional de las mujeres en el sector energético"

Zara Martín, directora de Riesgos (Head Risk Management) de Axpo Iberia

Pregunta. Describa brevemente su labor profesional en el sector energético y el tipo de proyectos/servicios de su empresa en los que trabaja diariamente.

Respuesta. Hace ya casi 12 años decidí dar el salto al sector energético incorporándome como controller financiero en Axpo. Por aquel entonces, éramos solo 17 empleados en la filial española y, poco a poco, fui formándome para especializarme en el campo de los riesgos hasta mi nombramiento como directora de Riesgos, entrando a formar parte del Comité de Dirección.

Axpo se caracteriza por contar con un claro enfoque hacia una flexibilidad de servicio y adaptación a sus clientes, lo que implica un análisis exhaustivo de todos los escenarios y una gestión activa del riesgo que permita mantener un equilibrio adecuado orientado a la excelencia. Nuestra función principal consiste en controlar desde el departamento tanto el riesgo de crédito con nuestras contrapartidas como el riesgo de mercado derivado de posiciones y fluctuaciones de precios.

 

P. ¿Cuáles cree que son las dificultades u obstáculos más habituales que encuentran las mujeres para el desarrollo de su carrera en el sector energético?

R. Realmente no creo que existan obstáculos objetivos para el desarrollo profesional de las mujeres en el sector energético, simplemente existen factores socioculturales que han provocado que tradicionalmente haya sido un mundo más llamativo para el sector masculino y al que, de forma progresiva, se van incorporando las mujeres. En mi caso concreto, nunca he sentido ningún tipo de discriminación y he podido compaginar sin problema mi trabajo con mi situación personal como madre de dos hijos.

 

P. ¿Cree que es posible acelerar la incorporación de las mujeres a puestos directivos y/o consejos de administración en el sector energético? ¿Qué medidas propondría?

R. Creo en la igualdad entre hombres y mujeres y, bajo mi punto de vista, los puestos siempre se deben adjudicar tomando en consideración exclusivamente la valía de cada persona, independientemente de su género o de otras variables. La diversidad y la inclusión deberían ser fuente de riqueza y creatividad en las organizaciones y nunca un freno.

No obstante, la realidad a día de hoy es que las candidaturas laborales ante cualquier oferta de trabajo en el sector suelen contar con un 80-20 con mayoría de los hombres, lo que supone un importante sesgo de base aunque solo sea por una cuestión de probabilidad. Es decir, que se trata de una cuestión que habría que trabajar desde su origen, de tal forma que las mujeres puedan encontrar atractivas este tipo de oportunidades a la hora de plantearse una carrera profesional. Diría que esa aceleración tiene que venir de nosotras mismas, desde el convencimiento de que podemos conseguir lo que queramos si luchamos por ello.

 

P. ¿De qué modo pueden el sector educativo (de la secundaria a la universidad) y las propias empresas fomentar las vocaciones femeninas en las áreas de ciencias, tecnología, ingeniería o matemáticas?

R. Diría que la educación empieza en casa, somos los padres los primeros que observamos las habilidades y potencialidades de nuestros hijos. En ese sentido, desde que son pequeños debemos fomentar aquello que les gusta y para lo que muestren una facilidad natural. Asimismo, el sector educativo debería ir de algún modo también en ese sentido, profundizando en las aptitudes de cada alumno, detectando sus fortalezas y potencialidades y animándoles a seguir su propio camino, independientemente de que eso pueda suponer estudiar una carrera más compleja o incorporarse a un mundo laboral más o menos estable.

En cuanto a las empresas, creo que este aspecto está cambiando mucho en los últimos años y la diversidad de género comienza a ser una realidad en todo tipo de puestos y sectores. En mi experiencia, por ejemplo, el departamento está formado por el área de crédito -donde solo hay mujeres- y el área de mercado -donde casi solo hay hombres-, e intentamos fomentar el ‘cross-training’ entre ambas áreas para que cada uno pueda descubrir que hay “detrás de la otra puerta”, adquirir nuevas habilidades y tal vez encontrar una vocación oculta.

Artículos sobre entrevistas | 29 de junio de 2020

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